ua    en    ru   
Support services

Подпишитесь на рассылку новостей

    Как измерить эффективность найма или основные метрики в рекрутинге

    Метрики найма персонала позволяют оценить процесс найма кадров и дают понимание насколько эффективно компания закрывает свои потребности в трудовых ресурсах

    Назад
    {:uk}Дмитро Бусарев{:}{:ru}Дмитрий Бусарев{:}
    Дмитрий Бусарев
    23.06.2021
    11 min read
    1982
    11 min

    Аналитика подбора персонала или рекрутинговая аналитика отыгрывает все большую роль в работе HR-менеджеров по всему миру. Это современные инструменты, которые помогают организовать более правильный и эффективный рекрутинг. 

    Аналитика подбора персонала

    Главная цель аналитики подбора персонала ‒ это изучение закономерностей и эффективности процессов в моделях, которые используются для рекрутинга. Например, если на определенной должности существует большая текучка кадров (новые сотрудники увольняются на протяжении 3 месяцев), то это может свидетельствовать о несоответствии в описании вакансии и фактической роли сотрудника.

    Аналитика найма сотрудников дает понимание и отвечает на такие важные вопросы для HR-планирования:

    • Какой источник найма предлагает лучших кандидатов?
    • Каков объем расходов на найм работника?
    • Что общего у лучших кандидатов?
    • Что в работе компании способствует более быстрой текучке кадров?

    Зачем нужно измерять рекрутинг

    Метрики найма персонала ‒ это специальные расчеты, которые используются для отслеживания успешности найма и оптимизации процесса рекрутинга. При правильном использовании полученные показатели позволяют оценить процесс найма кадров и дают понимание: насколько эффективно закрывает компания свои потребности в трудовых ресурсах и получает ли компания нужных сотрудников? 

    При рекрутинге очень важно принимать правильные решения. Изображение ниже демонстрирует ценность работы сотрудника, как сумму всех принятых касательно него рекрутинговых действий.

    На графике мы можем увидеть, что наем правильного сотрудника потенциально увеличивает рентабельность инвестиций в новые кадры.

    Как измерить эффективность рекрутинга в компании?  Ниже мы приведем 14 наиболее релевантных метрик.

    Операционная аналитика: время поиска, время найма, источник найма и т.д.

    Операционная аналитика носит описательный характер. Метрики, которые используются, представляют собой общеизвестные основные показатели рекрутинга, – это время поиска, время найма, источник найма, количество кандидатов на вакансию, коэффициент отбора, удовлетворенность менеджера по найму и другие.

    Рассмотрим наиболее важные. 

    Время поиска

    Эта метрика измеряется количеством дней от времени публикации вакансии до непосредственно найма кандидата. На время поиска влияет текущая ситуация на рынке вакансий (наличие спроса и предложения на определенные рабочие места), а также эффективность работы HR-отдела. 

    Время найма

    Время найма измеряется сроком между откликом кандидата и принятием им предложения о работе. Другими словами, это срок, который нужен для найма от момента подачи заявки. Эта метрика лучше всего демонстрирует эффективность работы рекрутингового отдела. Ее иногда также называют «время приема».

    На этот показатель сильно влияет ваша воронка найма. Рекомендуем проанализировать рынок. В случае, если время найма в вашей компании в разрезе одной сферы существенно продолжительнее, рекомендуем пересмотреть воронку. 

    Более короткое время найма позволяет получать лучших кандидатов. В ином случае их могут переманить компании, в которых отдел рекрутинга работает эффективнее, а время найма занимает меньше. 

    Вам необходимо учитывать особенности вашего рекрутинга при интерпретации показателей, которые мы включили ниже. 

    Среднее время найма  США Великобритания Остальная Европа Остальные страны
    Общее  24 24 28 26
    Обслуживание клиентов 21 19 28 18
    Инжиниринг 28 26 30 28
    Здравоохранение 17 18 N/A N/A
    HR 27 23 23 23
    IT 26 23 29 25
    Маркетинг  24 26 27 27
    PM 32 36 29 27
    Продажи 22 20 25 26

     

    Источник найма

    Анализ каналов найма, которые вы используете для поиска кандидатов, является одной из самых важных метрик. Она позволяет измерять эффективность различных источников найма. 

    Также эта метрика позволяет измерить конверсию отдельного источника. Для этого сравните процент оставленных заявок с процентом показов объявлений. 

    Еще одним качественным инструментом является Google Analytics, который позволит отследить, откуда именно пришли люди на ваш сайт в поиске вакансии. 

    Попросите вашу IТ-службу настроить соответствующие метки, чтоб  Google собирал данные с каналов, где вы размещаете вакансии.  Установив «цели», такие как успешное заполнение формы заявки, этот коэффициент конверсии можно сделать гораздо точнее. 

    Отток в первый год найма

    Данная метрика служит «лакмусовой бумажкой» успешности рекрутинга. Кандидаты, которые увольняются на протяжении 12 месяцев, не приносят много пользы и чаще всего обходятся в солидные деньги. Текучка кадров в первый год может быть как управляемой, так и неуправляемой.

    Управляемый отток свидетельствует о том, что контракт был разорван за инициативой работодателя, неуправляемый ‒ сотрудник уволился по собственному желанию. Первый вариант свидетельствует о низком качестве работы нового сотрудника в первый год или конфликте с другими сотрудниками. Второй демонстрирует наличие неоправданных ожиданий.

    Коэффициент успеха

    Качество найма измеряется оценкой работы сотрудника в первый год после приема на работу. Неудачный наем приведет к появлению дополнительных прямых и непрямых трат (в зависимости от ставки и бонусных выплат сотрудника). Для оценки этих расходов следует больше разобрать в теме калькуляции кадровых ресурсов. Эта метрика также используется для анализа эффективности канала поиска.

    Качество найма также является важным показателем для расчета коэффициента успеха. Для этого необходимо разделить количество эффективно нанятых сотрудников на количество всех нанятых претендентов за период.

    Коэффициент отбора

    Метрика определяет соотношение нанятых кандидатов с их общей численностью. 

    Фактически данная метрика отслеживает среднее количество претендентов на одну вакансию. При большом количестве претендентов показатель снижается и приближается к нулю. Коэффициент отбора является отличным показателем, который позволяет оценить эффективность текущей системы рекрутинга в компании.

    Коэффициент заполнения заявок

    Эта материка будет особенно интересной для компаний, которые используют сложные системы для онлайн-рекрутинга. Множество компаний требуют от кандидатов заполнить формы и резюме для подачи заявки на карьерных сайтах. Низкий уровень конверсий свидетельствует о неудобном интерфейсе, несовместимости ПО или о других проблемах технического характера. 

    Эффективность воронки набора персонала

    Наем ‒ это воронка. Она начинается поиском претендента и заканчивается подписанным договором. Измерив эффективность каждого этапа отбора, вы можете получить поэтапный коэффициент выхода. Для этого количество претендентов, которые успешно прошли этап, необходимо разделить на общее количество претендентов на этапе.

    Коэффициент принятия предложений

    Если набор предусматривает отправку предложений, то вам понадобится эта метрика. Оно позволяет сравнить общее количество претендентов, которым отправили предложение, с количеством, принявшим его. 

    Низкий показатель может свидетельствовать о неподходящем уровне зарплаты или несоответствии бэкграунда отобранных кандидатов к вакансии. Для минимизации отказа следует тщательно выполнять сегментацию кандидатов и заранее обговаривать уровень зарплаты. Примером может служить сравнение с другими подобными вакансиями или проведение опроса среди кандидатов.

    Время продуктивности

    Время продуктивности определяет продолжительность срока, необходимого, чтобы сделать из нового кандидата эффективного сотрудника. Он измеряется между первым днем найма, завершением периода онбординга и выходом сотрудника в продуктив.  

    По последним исследованиям Oxford Economics, среднее время данного показателя составляет 28 недель. Как правило, сотрудники из одной сферы намного быстрее вливаются в работу. 

    Для более ясной картины о продуктивности работы сотрудника данный показатель сопоставляется с метрикой OPL. О ней расскажем ниже. 

    Расширенная аналитика:  стоимость найма, стоимость каналов поиска и измерение опыта кандидата

    Для составления отчетов расширенной аналитики требуется создание комбинации нескольких источников данных. 

    Чтобы оценить эффективность рекрутинга, мы используем метрики операционной аналитики в интерпретации с финансовыми показателями. Например, во сколько нам обходиться кандидат, привлеченный с той или иной площадки, учитывая эффективность воронки найма.    

    Стоимость найма

    Для расчета этой метрики необходимо расходы на подбор кадров разделить на количество новых сотрудников.

    Метрика состоит из большого количества расходов. Только учтя их все, можно рассчитать точную стоимость найма нового кадра.

    Общая стоимость найма
    Внешняя стоимость найма Внутренняя стоимость найма 
    Рекламный бюджет Время, потраченное рекрутером на найм
    Агентская комиссия Время, потраченное менеджером на обучение нового сотрудника
    Стоимость размещения вакансий на внешних сайтах Время приема на работу нового сотрудника 
    Стоимость каналов поиска Низкая продуктивность сотрудников на этапе онбординга
    Другие внешние расходы Другие внутренние расходы

    Опыт кандидата

    При найме не стоит забывать и об опыте кандидатов. Измерение опыта осуществляется при помощи опроса кандидатов. В основном опросы используют индекс потребительской лояльности (Net Promoter Score) и позволяют определить ключевые моменты опыта претендента на вакансию. При помощи простой структуры опроса легко измерить опыт кандидата на основе его ответов. 

    Это необходимо рассчитывать тем компаниям, которые делают стратегическую ставку на бренд работодателя. Уровень репутации работодателя можно повысить, используя отзывы кандидатов в открытых вопросах. Это основная цель проведения исследования опыта кандидатов: работа над улучшениями в процессе найма на основе ожиданий кандидатов из ваших целевых групп.

    Стоимость каналов источников найма

    Также необходимо рассчитывать стоимость канала поиска. Для этого требуется разделить рекламные расходы на одной платформе на количество удовлетворенных заявок. 

    Таким образом вы получите стоимость канала для поиска сотрудников, что позволит оптимизировать ваши расходы, исключив нерентабельные источники поиска персонала.

    Стоимость достижения оптимального уровня производительности

    Стоимость достижения оптимального уровня производительности (OPL) ‒ это общие расходы, связанные с подготовкой нового сотрудника к работе. Эта метрика включает расходы на обучение, расходы на сотрудников и руководителей, которые участвуют в обучении и т.д. Как правило, метрика учитывает процент от заработной платы сотрудника, пока он не достигнет показателя в 100% OPL.

    Прогнозная аналитика: сегментация клиентской базы, статистические методы анализа и создание моделей потенциальных кандидатов

    Прогнозная аналитика состоит из разных компонентов. В это понятие обычно входят: сегментация базы клиентов, статистические методы анализа и создание моделей потенциальных кандидатов. На этом уровне предусматривается выведение прогнозных моделей, а также 2 типа планирования: стратегическое и сценарное. 

    Примером прогнозной аналитики может служить сегментация в рекламной кампании. В таком случае определяются целевые группы под конкретное предложение перед подачей объявлений в интернет-источники. Этот процесс предусматривает тщательный анализ расходов на рекламу (за клик или 1000 показов), что позволяет повысить конверсию и управлять расходами на  рекламу. 

    Автоматизированные метрики

    Большие компании требуют более глубокой аналитики рекрутинга и HR в целом, и соответственно – более продвинутой обработки данных. Ежедневно необходимо анализировать огромное количество данных. В такой ситуации, просчитать необходимые метрики для измерения эффективности найма – сложно и трудозатратно.  С обработкой больших объемов данных эффективно справляется автоматизация HR- процессов компании. 

    Например, используя SAP SuccessFactors в Benoy, мы сократили трудозатраты на 50% за счет автоматизации процессов: 

    • размещение вакансий на внешних карьерных сайтах;
    • отслеживание путей поиска кандидатов; 
    • отслеживание вакансий и откликов на внешних сайтах с поиска работы; 
    • планирование собеседований с кандидатами;
    • подбор и анализ профилей подходящих кандидатов; 
    • управление пулами талантов с возможностью сегментации кандидатов по критериям; 
    • отслеживание эффективности подбора по уровням компетенций в разрезе периодов: месяц, квартал, год;
    • мультиязычные рассылки предложений кандидатам.

    Используя SAP SuccessFactors, мы не рассчитываем вручную большинство рекрутинговых метрик эффективности –  получаем готовую аналитику автоматически, сформированную с учетом наших настроек и воронок найма. Вся необходимая структура данных уже есть в системе, а если даже чего-то не хватает – можно добавить в проекте внедрения. 

    Доступность  мобильного приложения делает процесс найма удобным для всех пользователей в любое время. 

    В SuccessFactors процесс онбординга проходит через единый онбординг-портал с настроенными индивидуальными программами адаптации для новых сотрудников. Что удобно, наши руководители всегда могут отслеживать прогресс нового сотрудника и контролировать рабочие процессы, используя автоматизированные триггеры задач и напоминания.

    Скачать презентацию

    Получая все необходимые данные о новом сотруднике через автоматизированную воронку найма в системе, нам предоставлятся возможность оценить и измерить эффективность рекрутинга в разрезе каждого кандидата. 

    Далее мы отслеживаем прогресс сотрудника и его продуктивность через модуль Performance and goals в разрезе периодов. 

    Например, происходит оценка уровня компетенций сотрудника на старте и прогресса через квартал.

    О целеполагании и оценке сотрудников  в SuccessFactors мы уже проводили вебинар, по ссылке вы сможете его посмотреть. 

    Вам понравилась статья

    Обсуждение закрыто.

    Посмотрите видеопрезентации SAP-решений

    SAP SuccessFactors Onboarding: Запуск процесу адаптації
    Огляд рішення від Валентини Стельмах
    SAP SuccessFactors: огляд модулю цілепокладання у системі
    Огляд рішення від Влада Бірюка
    SAP SuccessFactors: можливості кар'єрного сайту для кандидата
    Огляд рішення від Валентини Стельмах
    SAP SuccessFactors: Як бронювати інтерв'ю та оцінку кандидатів
    Огляд рішення від Валентини Стельмах
    SAP SuccessFactors: як працювати з заявками на відкриття вакансій
    Огляд рішення від Валентини Стельмах
    SAP IBP: можливості надбудови для роботи в Excel
    Огляд рішення від Галини Товстик