Прибыльность бизнеса напрямую связана со вкладом всех сотрудников вместе и каждого в отдельности в развитие компании. Чтобы этот вклад был максимально возможным, используйте HR-инструменты.

Наиболее актуальным и действенным инструментом управления персоналом являются информационные системы управления персоналом — HRIS (информационная система по людским ресурсам).

Какие проблемы в бизнесе сигнализируют о необходимости внедрения HRIS? Какие HR-задачи можно решить с помощью подобной системы? В чем особенности и преимущества SuccessFactors — HRIS от SAP?

Бизнес и HR: где кроются проблемы?

Сегодня HR-отделы компаний — это в основном обособленные подразделения, которые занимаются сугубо решением кадровых задач. Наряду с этим, изменчивость рынков обуславливает наступление быстрых и частых изменений в бизнесе. Меняться должны все подразделения компании, включая HR-отдел.

На развитие всех бизнесов повлияла пандемия коронавируса. Для одних это был мощный стимул к росту, а значит — открытию большого количества новых рабочих мест. Пример — службы доставки. Для других — фактор нестабильности, а то и упадка, соответственно — потребности удержать персонал или максимально безболезненно его сократить. Пример — ресторанный бизнес, индустрия туризма.

HR-менеджмент компании в нынешних условиях должен быть полностью интегрирован в бизнес. Это включает полное понимание стратегии, целей, макро- и микрофакторов влияния на бизнес, финансовую среду. Если такое понимание отсутствует или не полное, то HR-отдел работает обособленно по своим планам и ориентирам, компания становится слабее, менее закаленной к непредсказуемым изменениям на рынке.

С другой стороны в условиях возрастания потребности в формировании и поддержании положительного бренда работодателя.

• Во-первых, это позволяет выигрывать в «битвах» с другими компаниями за лучшие.
• Во-вторых, это помогает удерживать сотрудников в условиях кризиса, сокращения и урезания заработной платы.

По подсчетам экспертов, непредвиденное увольнение специалиста для компании расходов. Итак, недостаточная работа с брендом работодателя — это существенный пробел для бизнеса.

Задачи HR-службы компании

Чем должен заниматься HR-отдел, чтобы искусственного интеллекта стратегии и достижению прибыльности компании? Речь идет о следующих направлениях работы:

1. Рекрутмент (набор) и адаптация персонала.
2. Оценка персонала (производительности): конкретные результаты в соответствии с KPI и компетенцией.
3. Обучение и развитие персонала (обучение и развитие).
4. Привлечение к корпоративной культуре и стандартам (корпоративная культура и внутренние коммуникации).
5. Сопровождение процесса начисления зарплат, бонусов и компенсаций (компенсации и льготы).

Некоторые задачи формулируют задачи HR-службы в двух словах — привлечение и удержание сотрудников. При этом мотивированный персонал, максимально эффективно выполняющий свои обязанности — это конкурентное преимущество на рынке.

Чего ожидают от работодателей теперешние сотрудники?

Залог успешной работы специалиста по HR — это глубокое понимание портрета нынешних претендентов на вакансии и уже работающих в компании специалистов. По каким критериям соискатели выбирают место работы? Как можно уравновешивать эти критерии, чтобы быть конкурентным на рынке труда?

Согласно исследованиям Randstad, в 2019 году критерием выбора работодателя №1 по-прежнему остается оплата труда. По этому критерию место работы выбирали 59% сотрудников.

Конкурировать на рынке труда посредством наращивания уровня зарплаты сложно, особенно в нынешних не слишком благоприятных для бизнеса условиях. Эксперты использовать начало понятие «кризисная мотивация персонала». Речь идет о поисках других рычагов, которые кроме зарплаты, придают конкурентные преимущества работодателю.

Можно следующие:

1. Целеполагание и мотивация: уравнивание целей сотрудника и организации. Сотрудники хотят обратную связь, поощрения их достижений и четко понимать свою роль в структуре.

Подробнее о целеполагании в условиях удаленной работы офиса на вебинаре

1. Профессиональная реализация: максимальная реализация потенциала. Для сотрудников крайне важно учиться, расти в карьере и профессионально.
2. Самовыражение: создание условий, которые будут раскрытие талантов. Молодые специалисты ценят свободу и ожидают от работодателя высокого уровня гибкости.
3. Социальная связь: ощущение сопричастности, общие ценности и миссия. Людям работать важно в компании, которая разделяет их принципы и стремления.
4. Технологичность: мобильность, удобное программное обеспечение. Сотрудники ожидают получить такой опыт взаимодействия с корпоративными системами, к которым они привыкли в современной гиперподключенной жизни. Они составляют на быстрое и простое решение ежедневных вопросов, свободный доступ к необходимой информации и ресурсам.
5. Организация работы: комфортный гибкий график, свобода принятия решений, возможность перерывов и отдыха.

Указанные факторы создания положительного опыта сотрудника, что, в свою очередь, создает положительный бренд работодателя.

 

Можно ли сознательно влиять на формирование такого опыта? Да, если внедрить автоматизацию HR. Подобным образом можно, прежде всего, изучить имеющуюся оценку своего опыта работы с работодателем, а уже улучшать его.

Речь идет об очень тонких настройках взаимодействия с персоналом. Включительно — об учете психологических и возрастных потребностей. Среди факторов улучшения опыта сотрудника возможно использование службы психологической поддержки. Недавнее исследование показало: психологическая поддержка сотрудников влияет на финансовые (доходность в целом, продажи, прибыльность инвестиций) и нефинансовые показатели работы бизнеса — лояльность клиентов, текучесть кадров, презентеизм, производительность.

Целесообразно учитывать возрастные особенности персонала. Полезной может оказаться популярная сегодня «теория поколений» Уильяма Штрауса и Нила Хау. Сейчас третью часть трудоспособного населения в мире составляют миллениалы (люди, родившиеся с 1980 по 1995 год). К 2025 году их количество на рынке труда вырастет до 75%. Следовательно, потребности миллениалов очень важно понимать, и учитывать при построении HR-стратегий. Прежде всего, главная потребность и ценность для миллениалов как сотрудников – стремление к профессиональной самореализации путем обучения, повышения квалификации, а также свободное самовыражение себя и своего мнения.

SuccessFactors – инструмент автоматизации HR

Исходя из задач HR-службы и оценки потребностей нынешних сотрудников, делаем вывод о важности усиления HR-направления в компании. Такого усиления можно достичь путем внедрения SuccessFactors от SAP – комплексного решения для автоматизированного управления «человеческим капиталом» компании.

Среди возможностей SuccessFactors:

• Управление опытом сотрудников: полное использование потенциала каждого специалиста, целеполагание и оценка достижений, учет отзывов и постоянная обратная связь с сотрудниками.
• Управление вознаграждением за труд: отслеживание рабочего времени, начисление зарплаты, предоставление льгот и компенсаций, добавление бонусов.
• Управление талантами: подбор и адаптация сотрудников, обучение, повышение эффективности и расширение компетенции.
• HR-аналитика и HR-планирование: накопление статистических данных и создание аналитических отчетов по различным разрезам для принятия эффективных кадровых решений и планирования кадровой работы на будущее.

Программная платформа SuccessFactors включает модули, которые охватывают все HR-процессы в компании:

1. Рекрутинг и онбординг (адаптация).

   Автоматизируется весь процесс подбора кандидатов через карьерные сайты от публикации вакансии на неограниченное количество внутренних и внешних ресурсов одним кликом и парсинга резюме до удобной оценки кандидатов по ключевым компетенциям через собеседования. Осуществляется поэтапная поддержка и сопровождение прохождения программ адаптации для новых сотрудников.

2. Обучение.

   Осуществляется поддержка различных видов обучения сотрудников в соответствии с потребностями бизнеса, включая – управление учебным контентом, тестирование и аналитику результатов обучения, сертификацию и другие виды подтверждения уровня квалификации. Обучение привязано к компетенциям, чтобы сотрудники, которые хотят занять новую должность, смогли пройти соответствующее обучение и подтвердить полученные навыки и компетенции. Предусматривается доступ к внешним учебным ресурсам, таким как Coursera, а также внутренним библиотекам и коллекциям.

3. Цели и эффективность.

   Базовые кадровые процессы консолидируются в единую систему. При этом можно построить индивидуальную модель взаимоотношений с каждым сотрудником, включая – со специалистами, которые работают в удаленном режиме. Предусматривается возможность постановки и каскадирования целей и показателей эффективности, например – KPI (качественных, количественных, проектных). Цели сотрудника сопоставляются и уравниваются с целями компании (сотруднику удобно отслеживать свои цели и актуальные задачи компании в целом). С помощью инструмента Performance осуществляется оценка по определенному клиентом маршруту – как сотрудник выполнил цели. Работать с платформой можно в мобильном приложении, что позволяет быть на связи с командой непрерывно в любом месте и в любое время.

4. Развитие и кадровый резерв.

   С целью сравнения и ранжирования сотрудников в команде используются кадровые комиссии. На основании актуальных данных происходит поиск, и назначение кураторов – формируются пулы талантов. В соответствии с этим осуществляется формирование и реализация планов развития карьеры.

5. Управление вознаграждением.

   Платформа SuccessFactors предусматривает реализацию принципа «Оплата за эффективность». Доступна возможность начисления бонусов в зависимости от результатов индивидуальной работы, деятельности команды и компании в целом.

Комфортное внедрение SuccessFactors

При запуске нового HR-продукта каждый должен понимать, для чего это нужно, какую конкретную пользу получает руководитель компании, HR-специалисты, менеджеры и сотрудники. Стоит объяснить сотрудникам особенности и преимущества продукта, потребность в его внедрении именно сейчас.

Получить консультацию касательно собственного проекта 

Для этого используются формат встречи с сотрудниками вопрос-ответ, распространяются информационные материалы (презентации, демонстрации и т.д.). Предстартовая подготовка включает также наведение в кадровых процессах «вручную» — автоматизировать «беспорядок» сложно.

Важно не допустить ситуации, когда внедрение системы HRIS расценивается исключительно как следование трендам по бизнес-процессам. Ведь каждый инструмент в большом формате повышения эффективности работы в личном кабинете, так и улучшения опыта каждого сотрудника по взаимодействию с работодателем.