ua    en    ru   
Support services

Подпишитесь на рассылку новостей


    SuccessFactors: трансформация HR-процессов с учетом потребностей бизнеса

    Почему украинскому бизнесу нужна HR-трансформация и что такое Human Resources Information System? Какие HR-задачи решает HRIS?

    Назад
    {:uk}Дмитро Бусарев{:}{:ru}Дмитрий Бусарев{:}
    Дмитрий Бусарев
    09.01.2021
    8 min read
    584
    8 min

    Прибыльность бизнеса напрямую связана со вкладом всех сотрудников вместе и каждого в отдельности в развитие компании. Чтобы этот вклад был максимально возможным, используйте HR-инструменты.

    Наиболее актуальным и действенным инструментом управления персоналом являются информационные системы управления персоналом – HRIS (информационная система по людским ресурсам).

    Какие проблемы в бизнесе сигнализируют о необходимости внедрения HRIS? Какие HR-задачи можно решить с помощью подобной системы? В чем особенности и преимущества SuccessFactors – HRIS от SAP?

    Бизнес и HR: где кроются проблемы?

    Сегодня HR-отделы компаний – это в основном обособленные подразделения, которые занимаются сугубо решением кадровых задач. Наряду с этим, изменчивость рынков обуславливает наступление быстрых и частых изменений в бизнесе. Меняться должны все подразделения компании, включая HR-отдел.

    На развитие всех бизнесов повлияла пандемия коронавируса. Для одних это был мощный стимул к росту, а значит – открытию большого количества новых рабочих мест. Пример – службы доставки. Для других – фактор нестабильности, а то и упадка, соответственно – потребности удержать персонал или максимально безболезненно его сократить. Пример – ресторанный бизнес, индустрия туризма.

    HR-менеджмент компании в нынешних условиях должен быть полностью интегрирован в бизнес. Это включает полное понимание стратегии, целей, макро- и микрофакторов влияния на бизнес, финансовую среду. Если такое понимание отсутствует или не полное, то HR-отдел работает обособленно по своим планам и ориентирам, компания становится слабее, менее закаленной к непредсказуемым изменениям на рынке.

    С другой стороны в условиях возрастания потребности в формировании и поддержании положительного бренда работодателя.

    • Во-первых, это позволяет выигрывать в «битвах» с другими компаниями за лучшие.
    • Во-вторых, это помогает удерживать сотрудников в условиях кризиса, сокращения и урезания заработной платы.

    По подсчетам экспертов, непредвиденное увольнение специалиста для компании расходов. Итак, недостаточная работа с брендом работодателя – это существенный пробел для бизнеса.

    Задачи HR-службы компании

    Чем должен заниматься HR-отдел, чтобы искусственного интеллекта стратегии и достижению прибыльности компании? Речь идет о следующих направлениях работы:

    1. Рекрутмент (набор) и адаптация персонала.
    2. Оценка персонала (производительности): конкретные результаты в соответствии с KPI и компетенцией.
    3. Обучение и развитие персонала (обучение и развитие).
    4. Привлечение к корпоративной культуре и стандартам (корпоративная культура и внутренние коммуникации).
    5. Сопровождение процесса начисления зарплат, бонусов и компенсаций (компенсации и льготы).

    Некоторые задачи формулируют задачи HR-службы в двух словах – привлечение и удержание сотрудников. При этом мотивированный персонал, максимально эффективно выполняющий свои обязанности – это конкурентное преимущество на рынке.

    Чего ожидают от работодателей теперешние сотрудники?

    Залог успешной работы специалиста по HR – это глубокое понимание портрета нынешних претендентов на вакансии и уже работающих в компании специалистов. По каким критериям соискатели выбирают место работы? Как можно уравновешивать эти критерии, чтобы быть конкурентным на рынке труда?

    Согласно исследованиям Randstad, в 2019 году критерием выбора работодателя №1 по-прежнему остается оплата труда. По этому критерию место работы выбирали 59% сотрудников.

    Конкурировать на рынке труда посредством наращивания уровня зарплаты сложно, особенно в нынешних не слишком благоприятных для бизнеса условиях. Эксперты использовать начало понятие «кризисная мотивация персонала». Речь идет о поисках других рычагов, которые кроме зарплаты, придают конкурентные преимущества работодателю.

    Можно следующие:

    1. Целеполагание и мотивация: уравнивание целей сотрудника и организации. Сотрудники хотят обратную связь, поощрения их достижений и четко понимать свою роль в структуре.

    Подробнее о целеполагании в условиях удаленной работы офиса на вебинаре

    1. Профессиональная реализация: максимальная реализация потенциала. Для сотрудников крайне важно учиться, расти в карьере и профессионально.
    2. Самовыражение: создание условий, которые будут раскрытие талантов. Молодые специалисты ценят свободу и ожидают от работодателя высокого уровня гибкости.
    3. Социальная связь: ощущение сопричастности, общие ценности и миссия. Людям работать важно в компании, которая разделяет их принципы и стремления.
    4. Технологичность: мобильность, удобное программное обеспечение. Сотрудники ожидают получить такой опыт взаимодействия с корпоративными системами, к которым они привыкли в современной гиперподключенной жизни. Они составляют на быстрое и простое решение ежедневных вопросов, свободный доступ к необходимой информации и ресурсам.
    5. Организация работы: комфортный гибкий график, свобода принятия решений, возможность перерывов и отдыха.

    Указанные факторы создания положительного опыта сотрудника, что, в свою очередь, создает положительный бренд работодателя.

    Подписка на новости


       

      Можно ли сознательно влиять на формирование такого опыта? Да, если внедрить автоматизацию HR. Подобным образом можно, прежде всего, изучить имеющуюся оценку своего опыта работы с работодателем, а уже улучшать его.

      Речь идет об очень тонких настройках взаимодействия с персоналом. Включительно – об учете психологических и возрастных потребностей. Среди факторов улучшения опыта сотрудника возможно использование службы психологической поддержки. Недавнее исследование показало: психологическая поддержка сотрудников влияет на финансовые (доходность в целом, продажи, прибыльность инвестиций) и нефинансовые показатели работы бизнеса – лояльность клиентов, текучесть кадров, презентеизм, производительность.

      Целесообразно учитывать возрастные особенности персонала. Полезной может оказаться популярная сегодня «теория поколений» Уильяма Штрауса и Нила Хау. Сейчас третью часть трудоспособного населения в мире составляют миллениалы (люди, родившиеся с 1980 по 1995 год). К 2025 году их количество на рынке труда вырастет до 75%. Следовательно, потребности миллениалов очень важно понимать, и учитывать при построении HR-стратегий. Прежде всего, главная потребность и ценность для миллениалов как сотрудников – стремление к профессиональной самореализации путем обучения, повышения квалификации, а также свободное самовыражение себя и своего мнения.

      SuccessFactors – инструмент автоматизации HR

      Исходя из задач HR-службы и оценки потребностей нынешних сотрудников, делаем вывод о важности усиления HR-направления в компании. Такого усиления можно достичь путем внедрения SuccessFactors от SAP – комплексного решения для автоматизированного управления «человеческим капиталом» компании.

      Среди возможностей SuccessFactors:

      • Управление опытом сотрудников: полное использование потенциала каждого специалиста, целеполагание и оценка достижений, учет отзывов и постоянная обратная связь с сотрудниками.
      • Управление вознаграждением за труд: отслеживание рабочего времени, начисление зарплаты, предоставление льгот и компенсаций, добавление бонусов.
      • Управление талантами: подбор и адаптация сотрудников, обучение, повышение эффективности и расширение компетенции.
      • HR-аналитика и HR-планирование: накопление статистических данных и создание аналитических отчетов по различным разрезам для принятия эффективных кадровых решений и планирования кадровой работы на будущее.

      Программная платформа SuccessFactors включает модули, которые охватывают все HR-процессы в компании:

      1. Рекрутинг и онбординг (адаптация).

        Автоматизируется весь процесс подбора кандидатов через карьерные сайты от публикации вакансии на неограниченное количество внутренних и внешних ресурсов одним кликом и парсинга резюме до удобной оценки кандидатов по ключевым компетенциям через собеседования. Осуществляется поэтапная поддержка и сопровождение прохождения программ адаптации для новых сотрудников.

      2. Обучение.

        Осуществляется поддержка различных видов обучения сотрудников в соответствии с потребностями бизнеса, включая – управление учебным контентом, тестирование и аналитику результатов обучения, сертификацию и другие виды подтверждения уровня квалификации. Обучение привязано к компетенциям, чтобы сотрудники, которые хотят занять новую должность, смогли пройти соответствующее обучение и подтвердить полученные навыки и компетенции. Предусматривается доступ к внешним учебным ресурсам, таким как Coursera, а также внутренним библиотекам и коллекциям.

      3. Цели и эффективность.

        Базовые кадровые процессы консолидируются в единую систему. При этом можно построить индивидуальную модель взаимоотношений с каждым сотрудником, включая – со специалистами, которые работают в удаленном режиме. Предусматривается возможность постановки и каскадирования целей и показателей эффективности, например – KPI (качественных, количественных, проектных). Цели сотрудника сопоставляются и уравниваются с целями компании (сотруднику удобно отслеживать свои цели и актуальные задачи компании в целом). С помощью инструмента Performance осуществляется оценка по определенному клиентом маршруту – как сотрудник выполнил цели. Работать с платформой можно в мобильном приложении, что позволяет быть на связи с командой непрерывно в любом месте и в любое время.

      4. Развитие и кадровый резерв.

        С целью сравнения и ранжирования сотрудников в команде используются кадровые комиссии. На основании актуальных данных происходит поиск, и назначение кураторов – формируются пулы талантов. В соответствии с этим осуществляется формирование и реализация планов развития карьеры.

      5. Управление вознаграждением.

        Платформа SuccessFactors предусматривает реализацию принципа «Оплата за эффективность». Доступна возможность начисления бонусов в зависимости от результатов индивидуальной работы, деятельности команды и компании в целом.

      Комфортное внедрение SuccessFactors

      При запуске нового HR-продукта каждый должен понимать, для чего это нужно, какую конкретную пользу получает руководитель компании, HR-специалисты, менеджеры и сотрудники. Стоит объяснить сотрудникам особенности и преимущества продукта, потребность в его внедрении именно сейчас.

      Для этого используются формат встречи с сотрудниками вопрос-ответ, распространяются информационные материалы (презентации, демонстрации и т.д.). Предстартовая подготовка включает также наведение в кадровых процессах «вручную» – автоматизировать «беспорядок» сложно.

      Важно не допустить ситуации, когда внедрение системы HRIS расценивается исключительно как следование трендам по бизнес-процессам. Ведь каждый инструмент в большом формате повышения эффективности работы в личном кабинете, так и улучшения опыта каждого сотрудника по взаимодействию с работодателем.

      Вам понравилась статья

      Comments are closed.

      Посмотрите видеопрезентации SAP-решений

      SAP IBP: можливості надбудови для роботи в Excel
      Огляд рішення від Галини Товстик
      Цілепокладання - драйвер віддаленої роботи в умовах пандемії. Огляд SAP SuccessFactors
      Запис вебінару