ua    en    ru   
Support services

Подпишитесь на рассылку новостей

    SmartHR Onboarding & Offboarding: удачный старт и успешное завершение карьеры

    Нередко адаптацией сотрудников занимаются не профильные специалисты, а руководители отделов, хотя они не имеют должных компетенций. Существенным минусом для компании является полное отсутствие менеджеров, которые были бы ответственны за онбординг.

    Назад
    Benoy_блог
    20.12.2021
    4 min read
    1901
    4 min

    Итак, ваше предложение о работе принято и лучший кандидат на должность найден. Вакансия закрыта. Но, что ждет вашего нового сотрудника дальше?

    Наверняка, он знает, где находиться офис его новой работы. Но, кто его ждет на пороге офиса? Кто его встретит? Поможет сориентироваться на новой локации? Возможно, проведет экскурсию по офису и познакомит с коллегами? Он точно будет знать маршрут своих действий или что от него ожидает компания?

    Настроенные процессы адаптации новых сотрудников — один из важных этапов их жизненного пути в компании. Вы провели эффективный рекрутинг, который позволил привлечь отличного специалиста, но попробуйте теперь не потерять его на этапе адаптации.

    Онбординг или адаптация новых специалистов — какие задачи стоят перед HR-специалистом?

    Процесс адаптации новых сотрудников имеет ключевое значение для компании. На этом этапе формируется понимание, останется ли привлеченный специалист в компании. Это базовый этап, который затрагивает несколько аспектов — от знакомства с рабочим местом до осознания своего места внутри существующих бизнес-процессов как профессионала. Эффективная адаптация кадров также позволяет окупить те ресурсы, которые организация потратила для привлечения профессионалов. 

    В ряде случаев поиск, найм и обучение нового сотрудника, пока он не стал полноценной частью команды, может обходиться компании в районе ежемесячной зарплаты 3-5 сотрудников. Поэтому неудачный опыт привлечения кадров бьет по финансам организации и его необходимо свести к минимуму.

    Базовые шаги адаптации, которые позволят новому сотруднику ориентироваться на данном этапе и ассоциировать себя с компанией:

    • Знакомство с корпоративной культурой, целями и ценностями бизнеса;
    • Получение готовых маршрутных инструкций, необходимых контактов, фиксированных целей и задач на адаптационный период, а также инструментов для полноценной работы.

    Ненадлежащее информирование или игнорирование нового сотрудника, когда он не знает, к кому обратиться за необходимой для работы информацией, способствует неоправданным ожиданиям о работе организации. Задачей HR-специалиста является максимальная вовлеченность в процессы адаптации новых кадров, так как это напрямую влияет на формирование чувства принадлежности у новых кадров и его сохранения в долгосрочной перспективе. Сотрудники должны ощущать поддержку и получать качественную обратную связь. 

    Основные проблемы организации онбординга в компаниях 

    На этапе адаптации новых сотрудников возникают немало проблем, которые связаны с неэффективностью традиционной системы построения взаимоотношений с кадрами. В ней новые сотрудники часто не получают качественной обратной связи от специалистов, которые ответственны за их адаптацию. Это может происходить из-за высокой загруженности HR-отдела, вынужденного выполнять огромное количество операций вручную, а также коммуницировать при этом с большим количеством людей. Нередко адаптацией сотрудников занимаются не профильные специалисты, а руководители отделов, хотя это не входит в их обязанности и они не имеют должных компетенций. Существенным минусом для компании является полное отсутствие менеджеров, которые были бы ответственны за онбординг. Такая система порождает неэффективный HR.

    Минусы ручного управления онбординга в компании:

    • Отток сотрудников на первых этапах адаптации. Наносит удар по компании, так как она тратит определенное количество ресурсов на привлечение кадров, которые не останутся работать на предприятии. Следовательно, это влечет за собой убытки, зря потраченное время и усилия специалистов HR-отдела. 
    • Непонимание сотрудником предъявляемых к нему требований. В системе, где нет налаженной обратной связи, новые кадры не получают в полном объеме информациию о том, чего от них ожидают. При этом специалист может иметь высокий профессиональный уровень, однако его работа будет неэффективной для компании из-за недостаточно четко сформулированных задач и требований со стороны компании.
    • Неоправданные представления о работе компании. Речь идет о ситуации, когда новый сотрудник не имеет четких инструкций, что ему делать. Недавно привлеченный сотрудник может не знать, куда и к кому обратиться, чтобы получить необходимую информацию. Вместе с отсутствием быстрой обратной связи возникает еще одна проблема. Она заключается в том, что человеку психологически сложно обосновать для себя, насколько его работа действительно нужна предприятию. Встает закономерный вопрос, необходим и востребован ли он вообще как специалист на этом месте трудоустройства.
    • Непонимание целей бизнеса и его миссии. Обычно, еще на этапе собеседований рекрутеры знакомят кандидата с миссией и ценностями компании. Для эффективной адаптации нового сотрудника также необходимо максимально точно дать понимание бизнес-модели компании и ее целях. Важно донести эту информацию правильно. Не понимая конкретных задач и целей бизнеса сотрудник не сможет предоставить полноценный вклад в развитие компании.
    • “Ожидание — реальность”. Компания может привлечь специалиста возможностью реализовать свой потенциал, а также перспективой работы с применением современных технологий. На деле человек может столкнуться с бюрократией в процессе адаптации. Его может оттолкнуть отсутствие четкой выверенной схемы, которая ввела бы специалиста в курс дела и позволила скорее приступить к полноценной работе. Некорректно проведенный процесс адаптации оставляет у нового сотрудника множество вопросов, невыясненных моментов относительно своего карьерного роста, его прав, а также финансовой мотивации. Как следствие, специалиста ждет разочарование и возникает желание поскорее покинуть организацию в поисках более комфортного места работы.
    • Онбординг в компании осуществляется непрофильными специалистами. Проблема возникает в организациях, где вопросами адаптации занимаются руководители или другие специалисты, в сферу компетенции которых они не входят. Такой подход губителен для мотивации новых сотрудников, а также их заинтересованности в работе. Руководители часто предпочитают требовать максимальной вовлеченности специалиста в процесс еще на старте. При этом упуская значение адаптационного периода, ошибочно считая, что специалист должен самостоятельно ориентироваться в зоне своей ответственности.

    Для удачного онбординга в компании нужен системный подход. Именно так можно получить мотивированного и заинтересованного в дальнейшем развитии в компании сотрудника. Реализовать системный подход поможет переход от ручного управления процессами адаптации к использованию автоматизированных систем, которые снимут нагрузку с HR-специалистов. 

    Подписка на новости

      Процесс увольнения и проблемы оффбординга в разрезе развития компании

      Сотрудник на протяжении некоторого времени вносил свой неоспоримый вклад в развитие компании, но на определенном участке своего личностного развития принимает решение покинуть организацию. Компании, которые занимаются долгосрочным планированием и включают в свою HR-стратегию работу над развитие бренда работодателя, понимают, что последнее впечатление не менее важно, чем первое. 

      Поэтому компаниям, которые хотят успешно построить свой имидж работодателя, необходимо обеспечить увольняющимся сотрудникам организованный, благодарный и позитивный выход из компании. В таком ключе бывшие кадры могут принести пользу предприятию в качестве успешных “выпускников”, которые работают на его репутацию за пределами компании и повышают доверие возможных соискателей. Уволившиеся сотрудники также могут привлекаться как внештатные специалисты на проектные работы. Их можно включать в кадровый резерв.

      Какие проблемы могут помешать такому положительному выходу сотрудника из компании?

      • Бюрократические заминки в самом процессе увольнения, когда человеку необходимо пройти сложную воронку и заполнить многочисленные бумаги.
      • Отсутствие юридической поддержки;
      • Нехватка обратной связи от HR-специалистов или некомпетентность оказанной сотруднику помощи. 
      • Неправильная интерпретация причин ухода из компании со стороны коллег или руководства.

      Важным моментом при увольнении специалиста является обмен опытом и передача знаний, а также получение отклика по всем проблемным местам, с которыми он столкнулся в процессе работы в компании. Отсутствие данного аспекта провоцирует нарушение преемственности на предприятии.  Подробнее о преемственности в другом нашем материале. 

      Потребности  HR-специалиста 

      Борьба с оттоком персонала, адаптация новых сотрудников, работа на перспективу — задачи, которые требуют системного управления. HR-специалисту необходимо помнить, что он выступает в роли координатора этих процессов. Для осуществления поставленных целей, эйчар должен иметь полноценный доступ к системам адаптации и увольнения, четкое представление о том, на каком этапе находится каждый сотрудник, оказывая поддержку и предоставляя быструю обратную связь.  

      Для эффективного управления онбордингом HR-специалист должен убедиться, что для всех кадров обеспечены правильно организованные рабочие места, представлены сетевые учетные данные и оборудование, а каждый из новичков прошел обучение. Отследить все это вручную, особенно при общем количестве персонала в компании более 200-500 человек очень проблематично, поэтому нужны специализированные решения, направленные на автоматизацию ключевых процессов адаптации и увольнения сотрудников. Еще лучше, если системы имеют встроенный искусственный интеллект. 

      Концепция SmartHR Onbording&Offboarding — автоматизация процессов адаптации и увольнения под ключ

      SmartHR Onbording&Offboarding — комплексное решение “под ключ”, охватывающее необходимые HR-инструменты SAP SuccessFactors для успешной настройки адаптации и увольнения сотрудников. Применение SmartHR Onbording&Offboarding дает возможность реализовать сразу две основные задачи:

      • трансформировать существующие HR-процессы;
      • настроить процессы адаптации и увольнения в компании. 

      Автоматизация процессов адаптации и увольнения сотрудников позволяет компании сосредоточится на стратегичном планировании, обеспечить повышение лояльности сотрудников и сокращение оттока кадров.

      Заказать видеобзор системы SAP SuccessFactors

      SmartHR Onbording&Offboarding — возможности и функционал

      SmartHR Onbording&Offboarding объединяет в себе множество инструментов, которые целенаправленно упрощают адаптацию сотрудников. Решение включает в себя анализ существующих HR-процессов, за счет чего клиент может получить действенные рекомендации по их улучшению. Система предлагает автоматизированные настраиваемые воронки адаптации, благодаря которым кандидат организованно проходит все этапы до утверждения на должность.

      Внедрение пакета обеспечивает автоматизацию всех стандартных заданий, которые входят в процесс адаптации — от создания карты сотрудника и назначения программы адаптации до передачи опыта и материальных активов при увольнении. С помощью SmartHR Onbording&Offboarding настроиваются автоматические рассылки, напоминания, формирование менторских программ, подбор наставников для каждого конкретного специалиста. 

      Вы можете обеспечить сбор подробной информации по всем новым сотрудникам и отслеживать процесс их адаптации в real-time. На внедрение инструмента SmartHR Onbording&Offboarding расчитано 2 месяца. Финансовым преимуществом внедрения решения является фиксированная стоимость проекта. В рамках пакета — проект не растет в цене и не растягивается на неограниченный срок.

      Для увольнения сотрудников концепция SmartHR предусматривает системное и понятное выведение кадров из компании согласно простой структуры, которая включает обмен опытом и передачу знаний. Формальные процедуры проходят значительно быстрее за счет полностью автоматизированного процесса с готовыми воронками. Здесь сотрудник может пошагово выходить из процессов, а подписание всех нужных документов осуществляется в системе благодаря электронным подписям.

      Бизнес-выгоды от внедрения  SAP SuccessFactors согласно SmartHR 

      Итак, какие бизнес-выгоды получают компании благодаря внедрению SAP SuccessFactors в пакете SmartHR: 

      • Четкий и понятный процесс внедрения — клиент понимает в какой точке они будут находиться в том или ином временном отрезке пути. 
      • Уход от непредвиденных расходов за счет фиксированной стоимости проекта. 
      • Переход от ручного управления персоналом к системному подходу.
      • Мониторинг и постоянный контроль за прогрессом новых сотрудников в реальном режиме.
      • Новые сотрудники быстрее проходят период адаптации и входят в продуктивную фазу.
      • Единый персонализированный портал с готовыми программами адаптации и шаблонами форм для новых сотрудников.
      • Сокращается процент текучести кадров, сотрудники более лояльны.

      Готовые решения “под ключ”не только учитывают специфику компании, но и в целом разрабатываются с опытом внедрения подобных систем в конкретных отраслях. Преимуществом внедрения SmartHR Onboarding&Offboarding является фиксированная стоимость и сроки, которые не увеличиваются в процессе перехода бизнеса к этой системе. 

      Заказать консультацию с учетом потребностей вашего бизнеса 

      Для бизнеса такое решение будет выгодно также за счет безопасного хранения всех необходимых данных в облаке, доступ к которым может осуществляться в любое время как через ПК, так и через мобильное приложение.

      Принимая решение о цифровизации, топ-менеджмент сталкивается с опасением, что внедрение ИТ-систем может усложнить процессы на большом предприятии. Внедрение проектов SAP происходит согласно методологии SAP Activate, в основу которой заложена гибкая модульная структура. SAP Activate адаптируется в соответствии конкретной отрасли и обеспечивает беспрерывность процессов в компании в рамках реализации проекта.  

      Подписка на новости

        Вам понравилась статья

        Обсуждение закрыто.

        Посмотрите видеопрезентации SAP-решений

        SAP SuccessFactors Onboarding: Запуск процесу адаптації
        Огляд рішення від Валентини Стельмах
        SAP SuccessFactors: огляд модулю цілепокладання у системі
        Огляд рішення від Влада Бірюка
        SAP SuccessFactors: можливості кар'єрного сайту для кандидата
        Огляд рішення від Валентини Стельмах
        SAP SuccessFactors: Як бронювати інтерв'ю та оцінку кандидатів
        Огляд рішення від Валентини Стельмах
        SAP SuccessFactors: як працювати з заявками на відкриття вакансій
        Огляд рішення від Валентини Стельмах
        SAP IBP: можливості надбудови для роботи в Excel
        Огляд рішення від Галини Товстик