ua    en    ru   
Support services

Підпишіться на розсилку новин


    Як виміряти ефективність найму або основні метрики рекрутингу

    Метрики найму персоналу дозволяють оцінити процес найму кадрів і дають розуміння наскільки ефективно компанія закриває свої потреби в трудових ресурсах

    Назад
    {:uk}Дмитро Бусарев{:}{:ru}Дмитрий Бусарев{:}
    Дмитро Бусарев
    04.06.2021
    10 min read
    267
    10 min

    Аналітика підбору персоналу або рекрутингова аналітика відіграє все більш вагому роль у роботі HR-менеджерів по всьому світу. Це сучасні інструменти, які допомагають організувати більш правильний і ефективний рекрутинг.

    Аналітика підбору персоналу

    Головна мета аналітики підбору персоналу – це вивчення закономірностей та ефективності процесів у моделях, які використовуються для рекрутингу.  Наприклад, якщо на певній посаді існує велика плинність кадрів (нові співробітники звільняються протягом 3 місяців), то це може свідчити про невідповідність опису вакансії та фактичної ролі співробітника.

    Аналітика найму співробітників дає розуміння та відповідає на такі важливі питання для HR-планування:

    • Яке джерело найму пропонує кращих кандидатів?
    • Який обсяг витрат на найм працівника?
    • Що спільного у кращих кандидатів?
    • Що в роботі компанії сприяє швидкій плинності кадрів?

    Навіщо потрібно вимірювати рекрутинг

    Метрики найму персоналу – це спеціальні розрахунки, які використовуються для відстеження успішності найму й оптимізації процесу рекрутингу. При правильному використанні отримані показники дозволяють оцінити процес найму кадрів і дають розуміння: наскільки ефективно закриває компанія свої потреби в трудових ресурсах і чи отримує вона потрібних співробітників?

    Під час рекрутингу дуже важливо приймати правильні рішення. Зображення нижче демонструє цінність роботи співробітника, як суму всіх прийнятих щодо нього рекрутингових дій.

    На графіку ми можемо побачити, що найм правильного співробітника потенційно збільшує рентабельність інвестицій у нові кадри.

    Як виміряти ефективність рекрутингу у вашій компанії? Нижче ми наведемо 14 найбільш релевантних метрик.

    Операційна аналітика: час пошуку, час найму, джерело найму й т.д.

    Операційна аналітика має описовий характер. Метрики, які використовуються, загальновідомі основні показники рекрутингу, – це час пошуку, час найму, джерело найму, кількість кандидатів на вакансію, коефіцієнт відбору, задоволеність менеджера з найму й інші.

    Розглянемо найбільш важливі.

    Час пошуку

    Ця метрика вимірюється кількістю днів від часу публікації вакансії до безпосереднього наймання кандидата. На час пошуку впливає поточна ситуація на ринку вакансій (наявність попиту та пропозиції на певні робочі місця), а також ефективність роботи HR-відділу.

    Час найму

    Час найму вимірюється терміном між відгуком кандидата й прийняттям ним пропозиції роботи. Іншими словами, це термін, який потрібен для найму від моменту подачі заявки. Ця метрика найкраще демонструє ефективність роботи рекрутингового відділу. Її іноді також називають «час прийому».

    На цей показник сильно впливає ваша воронка найму. Рекомендуємо проаналізувати ринок. У разі, якщо час найму у вашій компанії в розрізі однієї сфери істотно триваліший, рекомендуємо переглянути воронку.

    Коротший час найму дозволяє отримувати кращих кандидатів. В іншому випадку їх можуть переманити компанії, у яких відділ рекрутингу працює ефективніше, а час найму займає менше.

    Вам необхідно враховувати особливості вашого рекрутингу при інтерпретації показників, які ми включили нижче.

    Середній час наймуСШАВеликобританіяІнші країни ЄвропиІнші країни
    Загальне24242826
    Обслуговування клієнтів21192818
    Інжиніринг28263028
    Охорона здоров’я1718N/AN/A
    HR27232323
    IT26232925
    Маркетинг 24262727
    PM32362927
    Продажі22202526

    Джерело найму

    Аналіз каналів найму, які ви використовуєте для пошуку кандидатів, є однією з найважливіших метрик. Вона дозволяє вимірювати ефективність різних джерел найму.

    Також ця метрика дозволяє виміряти конверсію окремого джерела. Для цього порівняйте відсоток залишених заявок з відсотком показів оголошень.

    Ще одним якісним інструментом є Google Analytics, який дозволить відстежити, звідки саме прийшли люди на ваш сайт у пошуку вакансії.

    Попросіть вашу IТ-службу налаштувати відповідні мітки, щоб Google збирав дані з каналів, де ви розміщуєте вакансії. Встановивши «цілі», такі як успішне заповнення форми заявки, цей коефіцієнт конверсії можна зробити набагато точнішим.

    Відтік у перший рік найму

    Дана метрика служить «лакмусовим папірцем» успішності рекрутингу. Кандидати, які звільняються протягом 12 місяців, не приносять багато користі та найчастіше обходяться в солідні кошти. Плинність кадрів у перший рік може бути як керованою, так і некерованою.

    Керований відтік свідчить про те, що контракт був розірваний за ініціативою роботодавця, некерований – співробітник звільнився за власним бажанням. Перший варіант відображає низьку якість роботи нового співробітника в перший рік або конфлікт з іншими співробітниками. Другий демонструє наявність невиправданих очікувань.

    Коефіцієнт успіху

    Якість найму вимірюється оцінкою роботи співробітника в перший рік після прийняття на роботу. Невдале наймання призведе до появи додаткових прямих і непрямих витрат (у залежності від ставки та бонусних виплат співробітнику). Для оцінки цих витрат слід більше розібратися в темі калькуляції кадрових ресурсів. Ця метрика також використовується для аналізу ефективності каналу пошуку.

    Якість найму також є важливим показником для розрахунку коефіцієнта успіху. Для цього необхідно розподілити кількість ефективно найманих працівників на кількість всіх найманих претендентів за період.

    Коефіцієнт відбору

    Метрика визначає співвідношення найманих кандидатів з їхньою загальною чисельністю.

    Фактично дана метрика відстежує середню кількість претендентів на одну вакансію. При великій кількості претендентів показник знижується і наближається до нуля. Коефіцієнт відбору є відмінним показником, який дозволяє оцінити ефективність поточної системи рекрутингу в компанії.

    Коефіцієнт заповнення заявок

    Ця материка буде особливо цікавою для компаній, які використовують складні системи для онлайн-рекрутингу. Безліч компаній вимагають від кандидатів заповнити форми та резюме для подачі заявки на кар’єрних сайтах. Низький рівень конверсій свідчить про незручний інтерфейс, несумісність ПО або про інші проблеми технічного характеру.

    Ефективність воронки набору персоналу

    Наймання – це воронка. Вона розпочинається пошуком претендента й закінчується підписанням договору. Вимірявши ефективність кожного етапу відбору, ви можете отримати поетапний коефіцієнт виходу. Для цього кількість претендентів, які успішно пройшли етап, необхідно розділити на загальну кількість претендентів на етапі.

    Коефіцієнт прийняття пропозицій

    Якщо набір передбачає направлення пропозицій, то вам знадобиться ця метрика. Вона дозволяє порівняти загальну кількість претендентів, яким відправили пропозицію, з кількістю, яка прийняла його.

    Низький показник може свідчити про невідповідність рівня зарплати або бекграунду відібраних кандидатів до вакансії. Для мінімізації відмови слід ретельно виконувати сегментацію кандидатів і заздалегідь обговорювати рівень зарплати. Прикладом може служити порівняння з іншими подібними вакансіями або проведення опитування серед кандидатів.

    Час продуктивності

    Час продуктивності визначає тривалість терміну, необхідного для того, щоб зробити з нового кандидата ефективного співробітника. Він вимірюється між першим днем ​​найму, завершенням періоду онбордінгу та виходом співробітника в продуктив.

    За останніми дослідженнями Oxford Economics, середній термін даного показника становить 28 тижнів. Як правило, співробітники з однієї сфери набагато швидше вливаються в роботу.

    Для більш ясної картини про продуктивність роботи співробітника даний показник зіставляється з метрикою OPL. Про неї розповімо нижче.

    Розширена аналітика: вартість найму, вартість каналів пошуку та вимірювання досвіду кандидата 

    Для складання звітів розширеної аналітики необхідне створення комбінації декількох джерел даних.

    Щоб оцінити ефективність рекрутингу, ми використовуємо метрики операційної аналітики в інтерпретації з фінансовими показниками. Наприклад, у скільки нам обходиться кандидат, залучений з того чи іншого майданчика, з огляду на ефективність воронки найму.

    Вартість найму

    Для розрахунку цієї метрики необхідно витрати на підбір кадрів розділити на кількість нових співробітників.

    Метрика складається з великої кількості витрат. Лише врахувавши їх всі, можна розрахувати точну вартість найму нового кадру.

    Загальна вартість найму

    Зовнішня вартість наймуВнутренняя стоимость найма 
    Рекламний бюджет Час, витрачений рекрутером на найм 
    Агентська комісія Час, витрачений менеджером на навчання нового співробітника
    Вартість розміщення вакансій на зовнішніх сайтахЧас прийому на роботу нового співробітника
    Вартість каналів пошукуНизька продуктивність співробітників на етапі онбордінга
    Інші зовнішні витрати Інші внутрішні витрати

    Досвід кандидата

    При наймі не варто забувати й про досвід кандидатів. Вимірювання досвіду здійснюється за допомогою опитування кандидатів. В основному опитування використовує індекс споживчої лояльності (Net Promoter Score) та дозволяє визначити ключові моменти досвіду претендента на вакансію. За допомогою простої структури опитування легко виміряти досвід кандидата на основі його відповідей.

    Це необхідно розраховувати тим компаніям, які роблять стратегічну ставку на бренд роботодавця. Рівень репутації роботодавця можна підвищити, використовуючи відгуки кандидатів у відкритих питаннях. Це основна мета проведення дослідження досвіду кандидатів: робота над поліпшеннями в процесі найму на основі очікувань кандидатів з ваших цільових груп.

    Вартість каналів джерел найму

    Також необхідно розраховувати вартість каналу пошуку. Для цього потрібно розділити рекламні витрати на одній платформі на кількість задоволених заявок.

    Таким чином ви отримаєте вартість каналу для пошуку співробітників, що дозволить оптимізувати ваші витрати, виключивши нерентабельні джерела пошуку персоналу.

    Вартість досягнення оптимального рівня продуктивності

    Вартість досягнення оптимального рівня продуктивності (OPL) – це загальні витрати, пов’язані з підготовкою нового співробітника до роботи. Ця метрика містить витрати на навчання, витрати на співробітників і керівників, які беруть участь у навчанні й т.д. Як правило, метрика враховує відсоток від заробітної плати співробітника, поки він не досягне показника в 100% OPL.

    Прогнозна аналітика: сегментація бази клієнтів, статистичні методи аналізу та створення моделей потенційних кандидатів

    Прогнозна аналітика складається з різних компонентів. До цього поняття зазвичай входять: сегментація бази клієнтів, статистичні методи аналізу та створення моделей потенційних кандидатів. На цьому рівні передбачається виведення прогнозних моделей, а також 2 типів планування: стратегічного та сценарного.

    Прикладом прогнозної аналітики може служити сегментація в рекламній кампанії. У такому випадку визначаються цільові групи під конкретну пропозицію перед подачею оголошень до Інтернет-джерел. Цей процес передбачає ретельний аналіз витрат на рекламу (за клік або 1000 показів), що дозволяє підвищити конверсію й керувати витрати на рекламу.

    Автоматизовані метрики

    Великі компанії вимагають глибшої аналітики рекрутингу та HR у цілому та відповідно – більш просунутої обробки даних. Щодня необхідно аналізувати величезну кількість даних. У такій ситуації розрахувати необхідні метрики для вимірювання ефективності найму – складно й трудозатратно. З обробкою великих обсягів даних ефективно справляється автоматизація HR- процесів компанії.

    Наприклад, використовуючи SAP SuccessFactors в Benoy, ми скоротили трудовитрати на 50% завдяки автоматизації процесів:

    • розміщення вакансій на зовнішніх кар’єрних сайтах;
    • відстеження шляхів пошуку кандидатів;
    • відстеження вакансій і відгуків на зовнішніх сайтах з пошуку роботи;
    • планування співбесід з кандидатами;
    • підбір та аналіз профілів відповідних кандидатів;
    • управління пулами талантів з можливістю сегментації кандидатів за критеріями;
    • відстеження ефективності підбору за рівнями компетенцій у розрізі періодів: місяць, квартал, рік;
    • мультимовні розсилки пропозицій кандидатам.

    Використовуючи SAP SuccessFactors, ми не розраховуємо вручну більшість рекрутингових метрик ефективності – отримуємо готову аналітику автоматично, сформовану з урахуванням наших налаштувань і воронок найму. Уся необхідна структура даних уже є в системі.

    Доступність мобільного застосування робить процес найму зручним для всіх користувачів у будь-який час.

    У SuccessFactors процес онбордінгу проходить через єдиний онбордінг-портал з налаштованими індивідуальними програмами адаптації для нових співробітників. Що зручно, наші керівники завжди можуть відстежувати прогрес нового співробітника та контролювати робочі процеси, використовуючи автоматизовані тригери завдань і нагадування.

    Завантажити презентацію

    Отримуючи всі необхідні дані про нового співробітника через автоматизовану воронку найму в системі, ми маємо  можливість оцінювати та вимірювати ефективність рекрутингу в розрізі кожного кандидата.

    Далі ми відстежуємо прогрес співробітника та його продуктивність через модуль Performance and goals у розрізі періодів.

    Наприклад, відбувається оцінка рівня компетенцій співробітника на старті та прогресу через квартал.

    Про цілепокладання й оцінку співробітників у SuccessFactors ми проводили вебінар, за посиланням ви можете його переглянути.

    Вам сподобалась стаття

    Comments are closed.

    Подивіться відеоогляди SAP-рішень

    SAP IBP: можливості надбудови для роботи в Excel
    Огляд рішення від Галини Товстик
    Цілепокладання - драйвер віддаленої роботи в умовах пандемії. Огляд SAP SuccessFactors
    Запис вебінару