ua    en    ru   
Support services

Підпишіться на розсилку новин

    SuccessFactors: трансформація HR-процесів з урахуванням потреб бізнесу

    Чому українському бізнесу потрібна HR-трансформація та що таке Human Resources Information System? Які HR-завдання вирішує HRIS?

    Назад
    {:uk}Дмитро Бусарев{:}{:ru}Дмитрий Бусарев{:}
    Дмитро Бусарев
    09.01.2021
    5 min read
    5 min

    Прибутковість бізнесу безпосередньо пов’язана з внеском усіх співробітників разом та кожного зокрема у розвиток компанії. Щоб цей внесок був максимально можливим, використовуються HR-інструменти.

    Зараз, з настанням епохи цифровізації та автоматизації бізнес-процесів, найбільш актуальним та дієвим HR-інструментом стають інформаційні системи управління персоналом або системи управління людськими ресурсами – HRIS (Human Resources Information System).

    Які проблеми в бізнесі сигналізують про необхідність впровадження HRIS? Які HR-завдання можна вирішити за допомогою подібної системи? В чому особливості та переваги SuccessFactors – HRIS від SAP?

    Бізнес і HR: де криються проблеми? 

    На сьогодні HR-відділи компанії – це здебільшого відособлені підрозділи, які займаються суто вирішенням кадрових завдань. Натомість мінливість ринків зумовлює настання швидких та частих змін у бізнесі. Змінюватись повинні всі підрозділи компанії, включно HR-відділ.

    На розвитку всіх бізнесів позначилася пандемія коронавірусу. Для одних це був потужний стимул до росту, а значить – відкриття значної кількості нових робочих місць. Приклад – служби доставки. Для інших – чинник нестабільності, а то й занепаду, відповідно – потреби утримати персонал чи максимально безболісно його скоротити. Приклад – ресторанний бізнес, індустрія туризму.

    HR-менеджмент компанії за теперішніх умов має бути повністю інтегрованим в бізнес. Це включає повне розуміння стратегії, цілей, макро- та мікрофакторів впливу на бізнес, фінансового середовища. Якщо таке розуміння відсутнє або не повне, а HR-відділ працює відособлено за своїми планами та орієнтирами, компанія стає слабшою, менш загартованою до непередбачуваних змін на ринку.

    З іншого боку за сучасних умов зростає потреба в формуванні та підтримці позитивного бренду роботодавця.

    • По-перше, це дає змогу вигравати в «битвах» з іншими компаніями за кращих фахівців.
    • По-друге, це допомагає утримувати співробітників в умовах кризи, скорочення штату та урізання заробітної плати.

    За підрахунками експертів, непередбачуване звільнення фахового працівника створює для компанії витрати, що дорівнюють в середньому шести місячним зарплатам цього працівника. Отже, недостатня робота з брендом роботодавця – це значна прогалина для бізнесу.

    Завдання HR-служби компанії

    Чим має займатися HR-відділ, щоб максимально сприяти втіленню стратегії та досягненню прибутковості компанії? Йдеться про наступні напрямки роботи:

    1. Рекрутмент (recruitment) та адаптація персоналу.
    2. Оцінка персоналу (performance): конкретних результатів згідно з KPI та компетенцій.
    3. Навчання та розвиток персоналу (training & development).
    4. Залучення до корпоративної культури та стандартів (corporate culture & internal communication).
    5. Супровід процесу нарахування зарплат, бонусів та компенсацій (compensation & benefits).

    Дехто з експертів формулює завдання HR-служби двома словами – залучення та утримання співробітників. При цьому умотивований персонал, що максимально ефективно виконує свої обов’язки – це конкурентна перевага на ринку.

    Чого очікують від роботодавців теперішні працівники?

    Запорука успішної роботи фахівця з HR – це глибоке розуміння портрету теперішніх претендентів на вакансії та вже працюючих у компанії фахівців. За якими критеріями працівники обирають місце роботи? Як можна урівноважувати ці критерії, щоб бути конкурентним на ринку праці?

    Згідно з дослідженнями Randstad, у 2019 році критерієм вибору роботодавця №1, як і раніше, залишається оплата праці. За цим критерієм місце роботи обирали 59% працівників.

    Конкурувати на ринку праці за допомогою нарощування рівня зарплати складно, особливо в теперішніх не дуже сприятливих для бізнесу умовах. В обігу серед експертів з’явилося поняття «кризова мотивація персоналу». Йдеться про пошуки інших важелів, які крім зарплати додадуть конкурентної переваги роботодавцю.

    Можна виділити наступні:

    • Цілепокладання та мотивація: урівнювання цілей співробітника та організації. Співробітники хочуть отримувати зворотній зв’язок, заохочення їхніх досягнень та чітко розуміти свою роль в структурі.

    Більше про цілепокладання в умовах віддаленої роботи офісу на вебінарі 

    • Професійна реалізація: максимальна реалізація потенціалу кожного. Для сучасних співробітників украй важливо навчатись та зростати в кар’єрі й професійно.
    • Самовираження: створення умов, що будуть сприяти розкриттю талантів. Молоді фахівці цінують свободу та очікують від роботодавця високого рівня гнучкості.
    • Соціальний зв’язок: відчуття співпричетності, спільні цінності та місія. Людям важливо працювати в компанії, яка розділяє їхні принципи й прагнення.
    • Технологічність: мобільність, зручне програмне забезпечення. Співробітники очікують набути такий досвід взаємодії з корпоративними системами, до якого вони звикли в сучасному гіперпідключеному житті. Вони розраховують на швидке та просте розв’язання щоденних питань, вільний доступ до необхідної інформації та ресурсів.
    • Організація роботи: комфортний гнучкий графік, свобода прийняття рішень, можливість перерв та відпочинку.

    Зазначені чинники впливають на формування позитивного досвіду співробітника, що зрештою створює позитивний бренд роботодавця.

    Підписка на новини

       

      Чи можна свідомо впливатина формування такого довсіду? Так, якщо впровадити автоматизацію HR. Подібним чином можна передусім вивчити начвну оцінку працівниками свого досвіду взаємодії з роботодавцев, а потім вже поліпшувати його.

      Йдеться про дуже тонкі налаштування взаємодії з персоналом. Включно – врахування психологічних та вікових потреб. Серед чинників поліпшення досвіду співробітника може бути впровадження в компанії служби психологічної підтримки. Нещодавнє дослідження показало: психологічна підтримка співробітників впливає на фінансові (прибутковість в цілому, продажі, прибутковість інвестицій) та нефінансові показники роботи бізнесу – лояльність клієнтів, плинність кадрів, презентеїзм, продуктивність.

      Доцільно враховувати вікові особливості персоналу. В пригоді може стати популярна сьогодні «теорія поколінь» Вільяма Штрауса та Ніла Хау. Зараз третю частину працездатного населення у світі складають мілленіали (люди, що народилися з 1980 до 1995 року). До 2025 року їхня кількість на ринку праці виросте до 75%. Отже, потреби мілленіалів дуже важливо розуміти, та враховувати при побудові HR-стратегій. Насамперед, головна потреба та цінність для мілленіалів як працівників – прагнення до професійної самореалізації, шляхом навчання, підвищення кваліфікації, вільне самовираження себе та своєї думки.

      SuccessFactors – інструмент автоматизації HR

      Виходячи з завдань HR-служби та оцінки потреб теперішніх співробітників робимо висновок про важливість посилення HR-напрямку в компанії. Такого посилення можна досягти шляхом впровадження SuccessFactors від SAP – комплексного рішення для автоматизованого управління «людським капіталом» компанії.

      Серед можливостей SuccessFactors:

      • Управління досвідом співробітників: повне використання потенціалу кожного працівника, цілепокладання та оцінка досягнень, врахування відгуків та постійний зворотний зв’язок зі співробітниками.
      • Управління винагородою за працю: відстеження робочого часу, нарахування зарплати, надання пільг та компенсацій, додавання бонусів.
      • Управління талантами: підбір та адаптація працівників, навчання, підвищення ефективності та розширення компетенції.
      • HR-аналітика та HR-планування: накопичення статистичних даних та створення аналітичних звітів за різними розрізами для прийняття ефективних кадрових рішень й планування кадрової роботи на майбутнє.

      Програмна платформа SuccessFactors включає модулі, що охоплюють всі HR-процеси в компанії:

        1. Рекрутинг та онбординг (адаптація).

        Автоматизується весь процес підбору кандидатів через кар’єрні сайти від публікації вакансії на необмежену кількість внутрішніх та зовнішніх ресурсів одним кліком та парсингу резюме до зручної оцінки кандидатів за ключовими компетенціями через співбесіди. Здійснюється поетапна підтримка та супровід проходження програм адаптації для нових співробітників.

        1. Навчання.

        Здійснюється підтримка різних видів навчання: співробітників відповідно до потреб бізнесу, включно – управління навчальним контентом, тестування та аналітика результатів навчання, сертифікація та інші види підтвердження рівня кваліфікації. Навчання, прив’язане до компетенцій, щоб працівники, які хочуть зайняти нову посаду, змогли пройти відповідне навчання та підтвердити набуті навички та компетенції. Є доступ до зовнішніх навчальних ресурсів, таких як Coursera, а також внутрішніх бібліотек та колекцій.

        1. Цілі та ефективність.

        Базові кадрові процеси консолідуються в єдину систему. При цьому є змога побудувати індивідуальну модель взаємовідносин з кожним співробітником, включно – з фахівцями, які працюють у віддаленому режимі. Передбачається можливість постановки й каскадування цілей та показників ефективності, приміром – KPI (якісних, кількісних, проектних). Цілі співробітника зіставляються та збалансовуються з цілями компанії (співробітнику зручно відстежувати свої цілі та актуальні задачі компанії в цілому). З допомогою інструменту Performance здійснюється оцінка за визначеним клієнтом маршрутом – як співробітник виконав цілі. Працювати з платформою можна в мобільному додатку, що дозволяє бути на зв’язку з командою безперервно в будь-якому місці та в будь-який час.

        1. Розвиток та кадровий резерв.

        З метою порівняння та ранжування співробітників у команді використовуються кадрові комісії. На підставі актуальних даних відбувається пошук та призначення кураторів – формуються пули талантів. Відповідно до цього здійснюється формування та реалізація планів розвитку кар’єри.

        1. Управління винагородою.

        Платформа SuccessFactors передбачає реалізацію принципу «Оплата за ефективність». Включно є можливість нарахування бонусів в залежності від результатів індивідуальної роботи, діяльності команди та компанії в цілому.

      Комфортне впровадження SuccessFactors

      При запуску нового HR-продукту кожен повинен розуміти, для чого це потрібно, яку конкретну користь отримує керівник компанії, HR-фахівці, менеджери та співробітники. Варто пояснити співробітникам особливості та переваги продукту, потребу в його впровадженні саме зараз.

      Для цього попередньо проводяться зустрічі зі співробітниками в форматі питання-відповідь, поширюються інформаційні матеріали (презентації, демонстрації й таке інше). Передстартова підготовка включає також наведення ладу у кадрових процесах «вручну». Адже автоматизувати «безлад» складно.

      Важливо не допустити ситуації, коли впровадження системи HRIS розцінюється суто як наслідування трендів з автоматизації бізнес-процесів. Адже даний інструмент у великій мірі сприяє як підвищенню ефективності бізнесу, так і поліпшенню індивідуального досвіду кожного співробітника щодо взаємодії з роботодавцем.

      Вам сподобалась стаття

      Comments are closed.

      Подивіться короткі демо-сценарії SAP-рішень

      SAP IBP: можливості надбудови для роботи в Excel