ua    en    ru   
Support services

Підпишіться на розсилку новин

    SmartHR Succession and Development: розвиток потенціалу співробітників, як HR-стратегія

    Що ви робитимете, якщо завтра ключовий співробітник вашої організації вирішить звільнитися, піти на пенсію чи захворіє? Чи готові ви до цього?

    Назад
    Benoy_блог
    16.12.2021
    6 min read
    84
    6 min

    Що ви робитимете, якщо завтра ключовий співробітник вашої організації вирішить звільнитися, піти на пенсію чи захворіє? Чи готові ви до цього?

    Незамінних немає! Але пошуки заміни можуть зайняти багато часу

    Вашу компанію залишає ключовий співробітник, наприклад, фінансовий директор вирушає на пенсію.

    Можливо, переговори з найкращими кандидатами вже ведуться, але чи мають вони необхідний рівень знань і досвіду, щоб швидко й безболісно для компанії продовжити процеси, запущені їхнім  попередником? Навряд.

    Як демонструє практика, новим співробітникам найчастіше необхідно від кількох тижнів до кількох місяців, щоб зрозуміти всі тонкощі роботи в компанії. А що робити, якщо очікування кандидата не відповідають реальності, і він вирішить залишити посаду на етапі онбордингу? Доведеться починати все спочатку.

    Звичайно, є інший спосіб – затвердити на посаду досвідченого співробітника, який вже не перший рік працює в компанії та підготовлений до заміщення цієї позиції, а отже має необхідні знання та компетенції. Ось тільки, чи є у вашій компанії такий наступник?

    Ні? Тоді розберемо, навіщо компаніям необхідно планувати наступність і формувати кадровий резерв.

    Планування наступності: навіщо цим займатися?

    Якщо коротко, планування наступності – це коли ви заздалегідь готуєте талановитих фахівців всередині компанії для того, щоб у майбутньому вони могли обійняти вищі посади.

    План наступності – компонент хорошого планування та управління персоналом.

    Планування наступності дозволяє закривати потребу у кадрах із власного пулу талантів:

    • Робота організації не зупиняється, якщо її залишає один із старших менеджерів чи СЕО;
    • Організація займається підготовкою та розвитком висококваліфікованих фахівців, які можуть взяти на себе відповідальність за нову посаду вищого рівня, коли настане час;
    • Імідж компанії на ринку праці покращується: вона дбає про розвиток своїх співробітників, інвестуючи в їхній потенціал;
    • Цінності та стратегічні цілі компанії залишаються незмінними, оскільки на її ключових посадах перебувають люди, які ці цінності та цілі давно усвідомили та розуміють, як їх досягти.

    Тобто з погляду бізнес-стратегії – планування наступності є важливим елементом стабільного розвитку компанії.

    Формування власного пулу талантів – це частина HR-стратегії в галузі управління талантами, яка реалізується послідовністю кроків:

    Знання та досвід не повинні покидати компанію разом із співробітником

    Відхід одного з ключових працівників – не єдина проблема, яку допоможе вирішити стратегія планування наступності.

    Вона допомагає організувати всередині підприємства “тренувальний табір” для молодих та недостатньо досвідчених співробітників. Вони навчатимуться і перейматимуть знання своїх більш досвідчених колег завдяки організованій системі наступності. Реалізувати цей процес допоможуть менторські або наставницькі програми. Такі програми можуть позитивно позначитися на атмосфері всередині колективу. Адже ментори відчувають визнання та власну цінність, коли їх просять поділитися знаннями, а новачки – важливість набутого досвіду.

    Передача знань допоможе також вирішити проблему поколінь, про яку говорять багато HR-експертів.

    Справа в тому, що зараз у компаніях (особливо у великих) працюють люди різних поколінь, які народилися й виросли у різний час. Такі співробітники мають різний підхід до роботи, що не завжди означає дуже сильну згуртованість. Тому необхідно працювати над тим, щоб різні покоління всередині вашої компанії знайшли спільні орієнтири, які можуть позитивно вплинути на загальний результат роботи.

    В одному зі своїх блогів міжнародний союз WIL Group запропонував 4 елементи, які можуть допомогти вирішити проблему поколінь у компаніях. Серед них: спільні цінності, комунікація на всіх рівнях, підтримка з боку керівництва та впровадження технологій, які сприятимуть співпраці.

    Передача знань та менторство – це і є один з таких інструментів.

    Компаніям необхідно “вирощувати” та утримувати власні таланти, які можуть забезпечити їм подальше зростання та процвітання.

    Формування власного пулу талантів дозволяє уникнути багатьох проблем.

    • Не варто боятися втрати важливих знань, адже вони передаватимуться від старшого співробітника до молодшого;
    • Не потрібно переживати через пошук кваліфікованих фахівців на посаду, що звільнилася, адже всередині компанії вже буде багато гідних кандидатів;
    • Згодом, відпадає необхідність пошуку менеджерів вищої ланки, адже у вас вже буде власний пул талантів;
    • Ви виховаєте справжніх лідерів всередині компанії, які просуватимуть її цінності серед молодих працівників;
    • Висока конкуренція серед молодих фахівців допоможе збільшити результативність роботи компанії.

    Як розробити менторську програму

    Менторська програма – чи не найкраще, що ви можете зробити для розвитку власного бізнесу.

    Ментор – це фахівець, який перебуває на кілька кар’єрних сходинок вище, ніж співробітник, який лише підключився до програми розвитку. Він працює в тій же сфері, але має великий досвід і знання, якими готовий ділитися. У такому разі програма буде працювати.

    Щоб менторська програма була успішною, насамперед потрібно:

    • пояснити співробітнику, чому менторська програма – це не марна трата часу. Участь у програмі не повинна бути строго примусовою, натомість слід роз’яснити людям, чому їм необхідно брати участь – дайте їм мотивацію, сформулюйте бачення їх подальшого кар’єрного шляху в компанії.
    • керувати очікуваннями. Ви можете попросити менторів та підопічних заповнити анкети, що дають уявлення про те, чого вони чекають від спільної роботи.
    • запропонувати концепцію. Деякі компанії об’єднують підопічних у групи. Проте найпоширенішою залишається практика індивідуального консультування, а тому основним завданням є об’єднання менторів та підопічних у пари.

    Головні правила розробки менторських програм:

    1. Комунікація та підтримка. Переконайтеся, що кожен співробітник компанії знає про реалізацію програми. Ви повинні доручити керівним працівникам донести цю інформацію до підлеглих. Ключові фігури компанії повинні сприяти реалізації програми і по можливості брати в ній участь. Так кожен співробітник усвідомлює важливість менторства.
    2. Інтеграція з корпоративною культурою. Якщо у компанії передбачена формальна культура, слід розробити відповідну процедуру із чіткими тимчасовими витратами та фіксованою тривалістю роботи учасників. Якщо культура вашої компанії далека від формальної, достатньо буде підібрати відповідні програми менторів.
    3. Система оцінювання. Визначивши цілі, позначте критерії, за якими ви будете судити про успіхи та невдачі реалізації програми. Ознайомтеся з відгуками менторів та їх підопічних. Перегляньте статистику, яка відображає зміни в областях, на які була націлена програма.

    Потенціал організації та потенціал співробітників – у чому зв’язок?

    Потенціал компанії залежить від трудового потенціалу.

    Згідно із дослідженнями CEB’s SHL Talent Measurement Solutions, в яких взяли участь близько 6,6 млн людей з усього світу, прибуток компаній, які роблять ставки на талановитих співробітників, зростає вдвічі швидше.

    Керівництво, яке приділяє належну увагу розвитку потенціалу своїх співробітників, безпосередньо інвестує у майбутній прибуток за рахунок:

    • нарощування експертності працівників;
    • підвищення лояльності та задоволеності;
    • збільшення відсотка залучених працівників;
    • закриття вакансій із власного пулу талантів.

    Компанія запускає процес накопичення людського капіталу, займаючись розвитком та реалізацією потенціалу співробітників.

    Підписка на новини

      План розвитку: важливий інструмент реалізації потенціалу працівників

      Надаючи можливість для розвитку та зростання своїм співробітникам, сучасні корпорації швидше досягають бізнес-цілей.

      Важливо пам’ятати – цілі співробітника повинні відповідати цілям та цінностям компанії. Тоді це підвищує ефективність та конкурентоспроможність бізнесу в багато разів.

      Важко досягати поставлених завдань, коли співробітники компанії не бачать загальної мети, якої вони повинні прагнути.

      Бажаєте, щоб організація показувала результати, а не просто займалася гасінням “пожеж”, що виникають, – складіть план розвитку персоналу.

      План розвитку допоможе досягти наступних завдань:

      • дотримуватися цілей та єдиного напряму розвитку компанії;
      • утримання та розвиток найсильніших співробітників;
      • можливість планувати наступність кадрів;
      • мотивація більш слабких співробітників на кращий результат та включення до пулу талантів;
      • економія коштів на залучення та розвиток нових спеціалістів;
      • профілактика несподіваних звільнень ключових співробітників за рахунок більш пильного контролю за їхньою мотивацією;
      • розвиток внутрішнього та зовнішнього HR-бренду;
      • рентабельний розподіл фінансових та людських ресурсів.

      Інструкція для складання плану розвитку працівників:

      1. Запишіть найпріоритетніші цілі та завдання, яких ви і ваша компанія повинні досягти. Розпишіть їх детально, буквально покроково.
      2. Встановіть часові періоди, за які ви повинні досягти мети на кожному кроці (тиждень, місяць, квартал, рік). Визначте кількість ресурсів, які необхідно буде залучити на реалізацію кожного пункту. Підрахуйте необхідну суму бюджету. 
      3. Не забудьте зазначити джерела фінансування.
      4. Погодьте ваш план із керівництвом та скоригуйте його за результатами переговорів.
      5. Визначтеся, де найкраще вести план розвитку персоналу. План розвитку працівників – робочий інструмент, у який потрібно вносити оперативні коригування в реальному часі. Ведення індивідуальних планів працівників на цифровій платформі допоможе забезпечити наступність інформації та оперативність її використання.

      Маючи на руках чіткий покроковий план, вам буде легше побудувати подальшу роботу.

      SmartHR Succession and Development: готові інструменти для розвитку потенціалу працівників

      Процеси пов’язані з розвитком потенціалу, плануванням наступності, зокрема формуванням кадрового резерву – досить об’ємні. За наявності великого штату співробітників у компанії – організувати ці процеси вручну – завдання із зірочкою, а іноді й зовсім нездійсненне. Найкраще вирішення подібних завдань – автоматизація процесів. Коли штучний інтелект забирає до 80% роботи, прискорюючи процес та покращуючи його якість.

      Підписка на новини

        Для автоматизації процесів Succession & Development у компаніях наших клієнтів ми розробили пакетну пропозицію SmartHR, де зібрали всі необхідні інструменти SAP SuccessFactors:

        1. Налаштування плану розвитку працівників.
        2. Налаштування кар’єрної відомості – інструмента, що відображає кар’єрний шлях та розвиток співробітника.
        3. Автоматичне підтягування ролей.
        4. Налаштовані маршрути форми оцінювання готовності та шкали оцінки компетенцій працівників.
        5. Автоматизовані шаблони листів про створення/зміну/видалення цілей.
        6. Картки талантів, що включають: інформацію про співробітника, номінації (на роль або в пул талантів), результативність та потенціал, компетенції та цілі, географічну мобільність, мовні навички, результативність, потенціал, можливість просування, освіту.
        7. Функціональні кар’єрні сходи, що відображають кількість компетенцій та навичок необхідних для вступу у посадову роль, кількість претендентів на певну роль тощо.
        8. Готові програми менторства для навчання та досягнення досвіду від колег.
        9. Налаштування організаційної схеми наступності.
        10. Форми для автоматичного формування пулів талантів у компанії.

        SmartHR Succession & Development – ​​комплексне рішення “під ключ” для розвитку потенціалу співробітників та формування наступності.

        У SmartHR ми оптимізували процеси впровадження, що дозволило суттєво мінімізувати витрати клієнта та термін реалізації проекту.

        Ведення цього інструменту в дію займе трохи більше 2,5 місяців. Фінансовою перевагою запровадження рішення є фіксована вартість проекту. У рамках пакету – проект не зростає у ціні та не розтягується на необмежений термін.

        СЕО та керівники, які дбають про майбутнє своїх компаній, розуміють, що їхній головний ресурс – це люди. Навчання та розкриття потенціалів співробітників всередині компанії – інвестиція, яка допомагає зростати та розвиватися будь-якому підприємству.

        Якщо ви хочете, щоб у майбутньому у вашій організації працювали люди, які відповідають бізнес-цінностям компанії, їх підготовкою необхідно починати займатися просто зараз.

        Замовити індивідуальну консультацію з детальною візуалізацією автоматизації процесів у SAP SuccessFactors

        Вам сподобалась стаття

        Comments are closed.

        Подивіться відеоогляди SAP-рішень

        SAP SuccessFactors: огляд модулю цілепокладання у системі
        Огляд рішення від Влада Бірюка
        SAP SuccessFactors: можливості кар'єрного сайту для кандидата
        Огляд рішення від Валентини Стельмах
        SAP SuccessFactors: Як бронювати інтерв'ю та оцінку кандидатів
        Огляд рішення від Валентини Стельмах
        SAP SuccessFactors: як працювати з заявками на відкриття вакансій
        Огляд рішення від Валентини Стельмах
        SAP IBP: можливості надбудови для роботи в Excel
        Огляд рішення від Галини Товстик