ua    en    ru   
Support services

Підпишіться на розсилку новин

    People Analytics – драйвер високої продуктивності персоналу

    Великий об’єм даних - це ключ до максимальної прозорості стосовно стану підприємства, проте чим більшим він є - тим складніше його аналізувати. 

    Назад
    {:uk}Євгенія Горбунова{:}{:ru}Евгения Горбунова{:}
    Євгенія Горбунова
    20.12.2021
    6 min read
    232
    6 min

    За будь-яким процесом підприємства стоять люди, тож важливість кваліфікованих працівників складно переоцінити. У середньому в Україні витрати на персонал для великих компаній  становлять 36,5% від загальних витрат і 46,5% – для середніх, при цьому в Києві цей показник навіть трохи перевищує 50%. Тож кожне невдале рішення з управління персоналом призводить до суттєвих втрат й однозначно уповільнює темпи розвитку компанії. 

    Світові лідери давно використовують HRналітику для розуміння процесів, які відбуваються на підприємстві: зменшення плинності кадрів, збільшення ефективності робітників та грамотного планування бюджета. Для компанії Google кадрова аналітика взагалі є одним з ключових моментів успіху, як вони заявляють на своєму сайті: “Кадрова аналітика – це фундаментальний будівельний блок, який інформує нас про все, що ми робимо для пошуку, розвитку та утримання співробітників Google” (“People Analytics is a foundational building block that informs everything we do to find, grow and keep Googlers”). Якщо говорити про утримання працівників, тут Google випереджає більшість конкурентів, до того ж компанія визнавалася найкращим місцем роботи (наприклад, рейтинг роботодавців від “Forbes”). 

    Рішення на основі фактів та статистики, які забезпечує кадрова аналітика, дають можливість компанії знизити ризики та ефективно впроваджувати стратегії розвитку в компанії.

    Що таке People Analytics?

    HR-аналітика – це аналіз даних людського ресурсу підприємства та побудова звітів для прийняття оптимальних рішень. Великий об’єм даних – це ключ до максимальної прозорості стосовно стану підприємства, проте чим більшим він є – тим складніше його аналізувати. 

    Сучасні методи аналізу допомагають структурувати та візуалізувати великі об’єми даних. SAP SuccessFactors People Analytics пропонує вбудовану та покращену версії звітності, а також версію для планування. 

    SAP SuccessFactors People Analytics дає можливість будувати окремі графіки та таблиці, поєднувати їх у Дашборди, проте найбільш комплексними та розширеними є рішення Workforce  Analytics та Stories. Обидва інструменти забезпечують ефективну візуалізацію даних, проте їхні концепції трохи відрізняються між собою. 

    З липня 2020 доступна інтеграція SAP Analytics Cloud з SAP SuccessFactors (Stories), яка відрізняється прямим підключенням до системи (“Live connection”), що відображає реальну ситуацію саме в даний момент часу, оскільки Workforce  Analytics оновлює дані або щоденно, або помісячно. Такі різні підходи зумовлені тим, що Stories використовуються переважно для операційної звітності, а Workforce  Analytics – для стратегічного планування. Якщо необхідно прослідкувати за окремими співробітниками, то мова йде про операційну звітність, при розширенні меж до показників ефективності працівників, наприклад, окремої країни або організаційної одиниці – стратегічне планування. Саме тому Stories орієнтоване на створення власних метрик, а Workforce  Analytics має пакет стандартних, які дозволяють прослідкувати вплив на ваш бізнес.

    Проблеми HR, які вирішує аналітика

    Плинність кадрів

    47% HR-команд вважають плинність кадрів їхньою найбільшою проблемою – Work Institute 

    Постійна зміна працівників на підприємстві не тільки виснажує матеріальні ресурси компанії, є причиною втрати часу на пошук нових кадрів і зниження продуктивності, а й в цілому негативно впливає на атмосферу в колективі.

    Як вирішити?

    Аналітика відображає реальну картину на підприємстві й дозволяє оперативно реагувати на можливі проблеми ще до того, як вони відбудуться й попередити небажаний відтік кваліфікованих кадрів з компанії. Виявлення прихованих трендів та закономірностей у команді дозволить коригувати всі недоліки в режимі реального часу. Існує практика порівняння профілів та показників працівників та їхніх колег, які пішли з компанії; при виявленні схожості є ризик звільнень, тому варто звернути увагу на цих робітників.

    Низька мотивація та зацікавленість працівників

    33% працівників шукають нову роботу, тому що їм сумно – Curt Steinhorst у виданні “Forbes” 

    Що тримає працівника на посаді? Наскільки він зацікавлений у тому, що робить? Ці питання дуже тісно пов’язані з продуктивністю кожної окремої людини в команді. Загальні підходи мотивації та заохочення можуть не працювати або взагалі дратувати: не всім подобаються корпоративи, а хтось байдужий до подарунків чи похвали. Сприяння комфорту співробітників та їх зацікавленості потребує особливої уваги від компанії.

    Як вирішити?

    Є необхідність контролювати такі показники, як ефективність, відвідуваність та зацікавленість, що допоможе виявити сфери, які потребують змін у політиці заохочення. Стимул працювати в кожного різний, тому застосовувати одні й ті ж підходи на всіх – не найкраща ідея, замість цього необхідно проводити статистичні опитування, які допоможуть краще зрозуміти кожного та створити грамотний підхід до команди. Іноді на деякі проєкти, посади чи департаменти може припадати надто високе навантаження, що демотивує та знижує ефективність, тож помічаючи погіршення певних показників, необхідно звернути увагу, скільки годин або завдань має місце в даному випадку. Серед негативних факторів можна виділити труднощі в особистому житті, які також впливають на настрій і бажання працювати, проблеми зі здоров’ям, важкий психологічний стан, у таких випадках доречна допомога та підтримка підприємства. Звісно, аналіз метрик або результатів опитування не завжди допоможуть виявити істинну причину, проте вкажуть, де є певні проблеми.

    Прогалини у знаннях

    У компаніях, які заохочують розвиток працівників, 73% людей генерують ідеї та діляться ними. За даними LinkedIn Workplace Learning Report 2020 

    Без знань та професійних навичок працівників компанія просто не може розвиватися. Якщо знання людини не відповідають своїй посаді або значно поступаються рівню колег – це уповільнює темпи роботи та впливає на якість результату.

    Як вирішити?

    Результати пройдених курсів, тренінгів, наявність сертифікатів чи інших підтверджень рівня розвитку дають можливість оцінити ситуацію в компанії та правильно розподілити сили на проєкт чи підібрати команду в певний відділ, де можливості та досвід кожного будуть доповнювати навички колег. Це гарантуватиме правильний розподіл ролей і допоможе розробити план розвитку, вчасно призначати курси чи тренінги для тих, кому це необхідно.

    Неефективний розподіл ресурсів під час рекрутингу

    Час є одним з найважливіших ресурсів як окремих людей, так і компаній. Дуже часто великих втрат і фінансових ресурсів підприємство зазнає під час пошуку нових талантів.

    Як вирішити?

    Аналітика допомагає виявити найбільш ефективні джерела набору персоналу, що дозволяє спрямувати свої зусилля та розподілити бюджет правильно. Також важливо розуміти, які навички є найбільш важливими під час пошуку кадрів, для цього необхідно виявити, які якості найбільше впливають на продуктивність роботи, адже, як показують дослідження, іноді вміння, які компанія вважає критично важливими, насправді ніяк не впливають на результати роботи.

    Дискримінація та несправедливість на підприємстві

    Дискримінація та необ’єктивні рішення в рекрутингу досі є проблемою та можуть бути навіть неусвідомленими з боку людей, які це допускають. McKinsey&Company надає звіти про різноманітність робочої сили, звіт за 2020 рік стверджує, що збільшення гендерного розмаїття підвищить ВВП на 12 трильйонів доларів. Також звіт McKinsey про різноманіття зазначає, що компанії з високим гендерним різноманіттям випереджають менш різноманітні на 25%, а з етнічним різноманіттям – на 36%. 

    Як вирішити?

    Джош Берсін – аналітик, засновник компанії Bersin by Deloitte, який займається дослідженням в області управління талантами радить використовувати HR-аналітику для запобігання певних упереджень. За його словами це виявить дискримінацію під час найму, підвищень окладів або просувань по службі, яка відбувається через непрофесійний підхід у прийнятті рішень.

    Інструменти та можливості Stories (SAC в SuccessFactors)

    People Analytics Report Story доступний в SuccessFactors як інструмент для створення звітності.

    Дане рішення дозволяє ефективно використовувати свої дані та створювати зручну і зрозумілу для всіх візуалізацію, сучасний інтерфейс робить процес простим та інтуїтивним.

    Дані збираються з усіх модулів SAP SuccessFactors, щоб обрати та агрегувати лише необхідні та використати їх для побудови звіту, під час вибору система підказує взаємопов’язані таблиці та спрощує процес підготовки до створення історії. Нараховується більше двадцяти видів графіків, два типи таблиць, можливість зробити сторінку інтерактивною, завантажувати власні зображення і логотипи, вставляти піктограми, фільтрувати інформацію на сторінці за певними критеріями, розбивати сторінку на секції та додавати текст чи коментарі, розраховувати власні показники за допомогою формул та багато чого іншого. 

    Після завершення дашборди також можна використовувати як презентацію, оскільки сучасний дизайн та інтерактивність допоможуть швидко донести необхідну інформацію. В одній історії за бажанням можна створювати різні сторінки. Також історією можна ділитися з колегами.

    Труднощі з провадженням кадрової аналітики

    Всі говорять про Big Dataта їх аналіз, проте ніхто точно не знає, як з цим працювати, а ще менше справді впроваджують на підприємстві. Тож деякі труднощі можуть виникати з впровадженням HR-аналітики.

    Збір та якість даних

    Якщо ви не використовуєте хмарні системи  SAP SuccessFactors, Oracle, Workday або будь-яку іншу, яка збиратиме інформацію про співробітників, то ефективно агрегувати дані та використовувати їх майже неможливо. До того ж постає питання їх якості: створення неправильних взаємозв’язків, загублені чи проігноровані дані, надто різні дані, які збираються різними відділами, що зробить аналіз та його результати неадекватними.

    Відсутність спеціалістів зі знаннями аналітики

    Далеко не всі інструменти аналізу прості, вони потребують знань та вмінь, у тому числі й в ІТ, знайти таких HR-спеціалістів може бути достатньо важко.

    Застарілі методи в HR

    Інститут управління талантами (Human Capital Institute) провів опитування та з’ясував: “80% HR стверджують, що їхні керівники й досі покладаються на інтуїцію під час прийняття рішень стосовно людського капіталу”. У такому випадку без підтримки менеджерів майже неможливо запровадити збір даних та застосувати інноваційні підходи в управлінні людьми.

    Кадрова аналітика потребує часу, грошей та продуманої стратегії, проте гарантує позитивний вплив на ваш бізнес.

    Вам сподобалась стаття

    Comments are closed.

    Подивіться відеоогляди SAP-рішень

    SAP SuccessFactors: огляд модулю цілепокладання у системі
    Огляд рішення від Влада Бірюка
    SAP SuccessFactors: можливості кар'єрного сайту для кандидата
    Огляд рішення від Валентини Стельмах
    SAP SuccessFactors: Як бронювати інтерв'ю та оцінку кандидатів
    Огляд рішення від Валентини Стельмах
    SAP SuccessFactors: як працювати з заявками на відкриття вакансій
    Огляд рішення від Валентини Стельмах
    SAP IBP: можливості надбудови для роботи в Excel
    Огляд рішення від Галини Товстик